안녕하세요. 행아아빠입니다.
창업 예정이신 사장님들, 이미 사업을 하고 계신 사장님들, 시간제, 시급제, 아르바이트생들의 급여를 사장님이 직접 작성하시는 분들, 그리고 이러한 사업장에서 근무하고 계신 근로자 여러분들은 이 글을 반듯이 읽어 보셨으면 하는 마음으로 글을 작성해 봅니다.
이 글에서는 시간제, 시급제와 같은 아르바이트 근로자들의 급여를 계산 하는 경우 급여를 계산 하는 단순 공식과 함께 급여를 계산 하는 그 공식의 근거가 무엇인지에 대해 중점적으로 이야기 해 보도록 하겠습니다.
저는 노무사는 아니고 일반 직장인으로 무조건적으로 제가 작성한 글의 내용이 모두 100% 정답이라고 할수는 없습니다.
다만, 급여를 계산 하는 방법과 그 공식과 같이 알려져 있는것에 대해 중점적으로 이야기 해 보면서 사장님들과 근로자 여러분들간에 작은 마찰부터 시작해서 고용노동부 신고까지 이어지는 경우 사장님들의 경우에는 장사도 못하시고 노동부에 대면진술부터 재판까지 시간을 뺏기시고 있고, 근로자 역시 인터넷에 떠도는 자신의 근로 조건에 대해 정확하게 파악하지 못한채로 시간을 낭비하는 이러한 현상을 최근 자주 지켜보게 되어 이 글을 작성해 봅니다.
아무쪼록 사장님들과 근로자 여러분들이 서로 잘못된 근거에 의해서 서로가 피해보는일이 없는 건강한 고용시장이 이루어지길 바랍니다.
1. 급여 계산 법적 근거 기준이 되는 “근로기준법”
사업장의 대표님 또는 사장님은 근로자의 급여를 계산하기 위해서 가장 기본이 되는 법적 근거로 “근로기준법”을 반듯이 준수 해야 합니다.
대표적인것으로는 근로계약서 작성, 초과 근로 수당, 주휴수당, 주휴일, 휴게시간, 법정공휴일 근로시 급여 계산등의 문제로 사장님과 근로자간의 입장 또는 법적 해석, 생각의 차이로 종종 마찰이 일어나게 됩니다.
여기서 또 하나 중요한것은 해당 사업장의 상시근로자수가 5인 미만 사업장인가 5인 이상 사업장인가를 판단하는 기준 역시 급여를 계산하는데 있어서 매우 중요한 사항이라고 볼 수 있습니다.
따라서 사장님의 입장과 근로자의 입장에서 급여에 문제가 있다라고 생각한다면 가장 먼저 자신이 속한 사업장의 상시근로자수가 5인 미만인지 5인 이상 사업장인지를 먼저 판단할 필요가 있겠습니다.
그럼 하나씩 근로기준법에 명시되어 있는 법적 조항인지 하나씩 살펴보기로 하겠습니다.
① 상시 근로자수 5인 미만 사업장의 근로기준법 적용 여부.
이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. |
→ 근로기준법 제11조 각 조항에 따라 상시 근로자수 5명 이상의 사업장인 경우에 근로기준법을 적용한다고 하고 있기 때문에 사실상 상시 근로자수 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법을 적용하지 않는다고 볼 수 있습니다.
그러나 상시 근로자수 4명 이하 즉 5인 미만의 사업장에 대해서는 근로기준법을 적용하지 않더라도 대통령령으로 정하는 근로기준법의 일부 규정을 적용한다고 하고 있기 때문에 근로기준법의 모든 조항에서 벗어날 수는 없는것으로 볼 수 있습니다.
따라서 자신이 속해 있는 사업장이 상시 근로자수 5인 이상인지 5인 미만인지를 가장 먼저 확인해야할 필요가 있으며 상시근로자수의 산정 방법은 근로기준법 제 11조 3항에서 정하고 있는 대통령령으로써 근로기준법 시행령 제7조의 2 항목에서 상시 근로자수의 산정 방법을 확인해 볼 수 있습니다.
상시근로자의수를 산정하는 방법을 요약해 보면 대표자, 동거하는 친족관계와 같은 경우 상시근로자수에서는 제외되고, 실제 근로자수는 5명 이상이더라도 상시근로자수의 산정 방법으로 계산하였을때에는 실제 법적 상시근로자수는 5인 미만이 될 수 있는 가능성이 아주 없지는 않다고 할 수 있습니다.
그러면 상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라 하더라도 근로기준법 제11조 2항에 따라 대통령령에서 정하는 일부 규정은 적용된다고 하고 있기 때문에 상시 근로자수 5인 미만 사업장에서 적용되는 근로기준법은 어떤 조항들이 있는지 확인해볼 필요가 있습니다.
근로기준법 제11조 제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다. ※ 별표 1은 아래와 같습니다. |
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| 구분 | 적용법 규정 |
| 제1장 총칙 | 제1조부터 제13조까지의 규정 |
| 제2장 근로계약 | 제15조, 제17조, 제18조, 제19조 제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조 제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정 |
| 제3장 임금 | 제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정 |
| 제4장 근로시간과 휴식 | 제54조, 제55조1항, 제63조 |
| 제5장 여성과 소년 | 제64조, 제65조 제1항, 제3항(임산부와 18세 미만인자로 한정한다), 제66조부터 제69조까지의 규정, 제70조 제2항, 제3항, 제71조, 제72조, 제74조 |
| 제6장 안전과 보건 | 제76조 |
| 제8장 재해보상 | 제78조부터 제92조까지의 규정 |
| 제11장 근로감독관 등 | 제101조부터 제106조까지의 규정 |
| 제12장 벌칙 | 제107조부터 제116조까지의 규정(제1장부터 제6장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정한다) |
사업주인 사장님과 근로자간 주로 마찰이 발생하는 부분의 규정만을 살펴보면 연장 및 초과 근로 수당, 휴일 근로 수당, 주휴수당과 같은 급여 산출과 지급에 있어서 직접적인 산출 방법에서 주로 마찰이 발생되는것으로 보여지고 있습니다.
2. 사업주와 근로자간 주로 마찰이 발생하는 조항과 관련하여.
위에서 상시근로자수 5인 미만 사업장과 5인 이상 사업장에 적용되는 근로기준법이 서로 다른 부분을 체크해 봤는데 사업주와 근로자간 주로 마찰이 발생하는것과 관련하여서는 연장 및 초과 근로수당, 휴일 근로 수당, 주휴수당등과 관련하여 발생한다고 볼 수 있습니다.
따라서 근로기준법에서 위와 같은 사항을 어떻게 적용하고 있는지 살펴볼 필요가 있습니다.
①. 연장 및 초과 근로수당.
연장 및 초과 근로수당, 휴일 근로의 임금 지급은 근로기준법 제 56조에서 정의하고 있습니다.
상시근로자수 5인 미만 사업장.
따라서 상시근로자수 5인 미만 사업장에서 적용되는 근로기준법에는 제56조를 포함하고 있지 않기 때문에 사실상 연장 및 초과 근로수당뿐만 아니라 법정공휴일등의 근로에 대해 별도의 수당으로 지급 의무가 없는것으로 볼 수 있습니다.
상시근로자수 5인 이상 사업장.
그러나 상시근로자수 5인 이상 사업장에서는 모든 근로기준법에 적용을 받기 때문에 기본 근로시간 이외의 추가 및 연장근로와 휴일 근로에 대해서 근로기준법 제56조 1항에서 정의학 있는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.
이때 연장 근로 및 초과 근로수당과 휴일 근로에 대해 사업주와 근로자간의 또 다른 마찰로 1.5배를 추가로 지급해야 한다, 2배를 지급해야 한다와 같은 내용으로 마찰이 발생하기도 하는데 근로기준법 제56조 2항에서 이러한 내용을 정의 하고 있습니다.
8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50으로 기본급의 1.5배에 해당할것이고, 8시간을 초과한 휴일 근로에 대해서는 통상임금의 100분의 100으로 기본급의 2배에 해당하는것으로 볼 수 있습니다.
또한 야간근로(당일 22시부터 익일 06시까지)에 대해서 사업주와 근로자간의 의견차도 발생하는것으로 해당 시간대의 근로에 대해서 근로자의 입장에서는 주로 무조건 2배를 지급해야 한다라고 주장하는 경우가 많습니다.
그러나 근로기준법 제56조 3항에서 “야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 한다”와 같이 정의하고 있기 때문에 야간근로가 연장 또는 추가 근로 혹은 휴일근로가 아닌 기본근로시간일 경우에는 기본시급에 1.5배를 지급하는것이라고 볼 수 있습니다.
따라서 사업주 역시 주로 법정공휴일로 인식하고 있는 공휴일로 빨간색 날짜에 대한 마찰보다는 5.1일 근로자의 날에 대한 법정공휴일로 휴일근로로 볼것인가 아닌가에 대한 마찰이 발생하는것을 종종 볼 수 있습니다.
상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우에는 5.1일 근무를 하더라도 연장 및 초과 근로수당 혹은 휴일 근로에 대한 적용을 받지 않기 때문에 휴일 근로 수당 지급의무가 없는것으로 사업주와 근로자간의 더이상의 마찰이 발생하지 않기를 바랍니다.
상시근로자수 5인 이상 사업장의 경우에는 모든 근로 기준법이 적용되기 때문에 5.1일 근무에 대해서는 휴일 근로로 볼 수 있기 때문에 해당일에 근무를 하는 근로자에게는 기본 근로시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 급여를 지급해야 하는 의무가 있다고 할 수 있겠습니다.
여기서 한가지 더 명확하게 한다면 근로자의날을 법정 공휴일로 혼용해서 사용하는 경우가 사실상 굉장히 많다는점인데 근로자의날은 “근로자의날 제정에 관한 법률”에서 유급휴일로 정하고 있는 사항으로 원칙적으로는 법정공휴일과는 다른 성격의 휴일이라고 볼 수 있겠습니다.
따라서 이 부분으로 사업주와 근로자간의 마찰이 발생하는 연장선상으로 주휴수당의 지급 유무를 놓고 마찰이 종종 발생하기도 하는데 이 부분에서는 주휴수당에서 추가로 설명하도록 하겠습니다.
② 급여 지급 산출 기준이 되는 근로시간 [휴게시간]
근로기준법상 휴게시간과 관련하여서는 몇가지 조항에서 찾아볼 수 있겠지만 휴게시간을 정의하는 가장 기본이 되는 조항은 근로기준법 제 54조에서 정의하고 있는것으로 볼수가 있겠습니다.
1항 – 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. 2항 – 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. |
즉 사업주의 입장에서 근로시간이 4시간 미만이라면 휴게시간을 부여할 의무가 없고, 근로시간이 4시간 이상 ~ 8시간 미만이라면 30분 이상의 휴게시간을 부여, 8시간 이상을 근로하는 근로자에게는 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 합니다. 다만 이러한 휴게 시간은 반듯이 근무시간 내에 부여가 된다는것입니다.
또한 근로기준법 제50조 3항에서는 근로기준법 제50조 “제 1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘,감독아래에 있는 대기시간등은 근로시간으로 본다”라고 정의하고 있다는점으로 사업주와 근로자 모두 알아야 할 사항으로 생각됩니다.
다만 상시근로자수 5인 미만 사업장에 적용되는 규정에는 근로기준법 제50조는 포함하고 있지 않기 때문에 상호간의 마찰을 완전히 종결지을 수 없는 부분의 여지로 보여지기도 하는 부분입니다.
③ 급여 산정을 위한 근로시간.
급여 산정을 위한 근로시간에 대한 사업주와 근로자간의 마찰은 대부분 시급제(아르바이트)의 고용형태에서 종종 발생되곤 합니다.
특히나 시급제(아르바이트)의 경우 자영업을 운영하는 사업주분이 근로자를 고용하는 형태로 대부분의 업종이 서비스업으로 휴게시간을 온전하게 계속적으로 부여하기 어려운 업종인 경우에서 발생되는것으로 보여지고 있습니다.
서비스업의 경우 서비스업의 특성상 식사시간을 제외하고는 근로시간대비 부여해야 하는 휴게 시간을 연속적으로 부여하기 힘든 업종일 경우가 대부분일것입니다.
이 부분에 대해서는 근로기준법 제59조에서 확인해 볼수도 있겠지만 해당 조항에서는 세부적인 상황까지 판단할 수 있는 근거를 찾기 힘들기 때문에 고용노동부의 행정해석을 들여다볼 필요가 있습니다.
또한 근로시간은 근로기준법 제50조, 휴게시간은 근로기준법 제54조에서 정의하고 있는것으로 이것은 상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제 50조에 적용을 받지 않는다 하더라도 제54조의 적용을 받기 때문에 상시근로자수를 구분하여 생각할 문제는 아닐것으로 생각해 볼 수 있습니다.
④ 주휴수당.
주휴수당은 근로기준법 제 55조에서 정의하고 있으며, 연장 및 초과 근로 수당, 휴일 근로 수당과 함께 사업주와 근로자간에 마찰이 가장 빈번하게 발생하는 요소로 볼 수 있고 근로기준법 제55조는 상시근로자수 5인 미만 사업장에도 적용되는 조항으로 근로자를 고용하는 모든 사업장이 대상이 된다고 할 수 있습니다.
그렇다면 주휴수당의 지급 유무와 주휴수당 지급 금액에서 사업주와 근로자간의 마찰을 일으키는 주요 요소들은 무엇일까?
사업주의 경우 시급제 아르바이트의 경우 실제 근로한 시간만을 급여로 산출하는 경우가 많고 주휴수당의 지급 의무를 알고 있더라도 주휴수당의 지급 조건, 산출 근거에 대해 사업주와 근로자간 서로의 입장에서 유리한 내용만을 인지하기때문일것으로 필자는 생각해 봅니다.
주휴수당 지급 조건.
주휴수당 관련하여 상세한 내용을 확인하고 싶다면 “주휴수당 지급 기준과 계산 방법 명확한 기준은 무엇일까?” 해당 글에서도 확인해 볼 수 있습니다.
주휴수당에서 가장 많은 마찰이 발생 하는 이유는 바로 이 주휴수당을 지급해야 하는 조건에서부터 사업주와 근로자간 각자의 입장에서 서로 유리한 측면에서 바라보는 시각에서부터 출발한다고 생각합니다.
따라서 사업주와 근로자 모두 주휴수당의 지급 조건에 대해 명확하게 알아야 할 부분일것입니다.
주휴수당의 지급 조건은 근로기준법 제55조와 근로기준법 시행령 제30조에서 찾아볼 수 있습니다.
1항 – 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 2항 – 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자 대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. ※ 근로기준법 제 55조 2항에서 정하는 대통령령은 근로기준법 시행령 제30조에서 찾아볼 수 있습니다.
1항 – 근로기준법 제 55조 1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.
“1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
“소정근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
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위와 같은 법적 근거 조항에 따라 주휴수당의 지급 유무 기준은 사업주와 근로자 모두가 알 고 있는 7일(1주)동안의 근로시간이 15시간 이상일 경우 주휴수당의 지급 유무 기준이 된다고 할 수 있습니다.
그러나 근로기준법 시행령 제30조에서는 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”라고 규정하고 있어 7일(1주)동안의 총 근로시간이 15시간 이상이어야 하고 동시에 사업주와 근로자간 근로하기로 약정한 날짜와 일수에 근로한 경우에만 주휴수당이 지급되어야 한다고 할 수 있습니다.
단 조퇴등과 같은 경우에는 주휴수당을 지급하는 조건에 만족한다고 보아야 할뿐 아니라 법정공휴일, 유급휴일의 경우에도 약정한 근로일에 근로를 제공하지 않더라도 주휴수당을 지급해야 하는 소정근로일에 포함하여야 하는것입니다.
또 중요한것으로 사업주와 근로자간 체결된 기본 근로시간 이외에 초과 근로를 제공하는 경우 이러한 초과 근로에 대한 시간으로 주휴수당을 산정하여 지급할것을 요구하는 근로자도 있겠으나 원칙적으로 주휴수당의 지급은 법정 기본 근로시간을 초과할 수 없으며, 사용자와 근로자가 약정한 1일 기본 근로시간을 주휴수당을 지급해야 하는 금액으로 산출되어야 합니다.
일반적인 근로계약 체결 조건은 법정 근로시간인 주40시간 1일 8시간으로 고용계약체결이 이루어지고 있기 때문에 주휴수당과 관련한 예시 역시도 대부분 8시간을 기준으로 지급해야 하는것으로 알고 있는 경우가 많겠으나 실질적인 주휴수당을 지급해야 하는 하루에 대한 금액은 사용자와 근로자가 체결한 1일 기본근로시간에 대해서 지급해야 하는것이라 할 수 있습니다.
다만 사용자와 근로자간 약정한 법정근로시간을 초과 근로한 경우와 단기근로자의 경우 주휴수당을 지급하기 위한 산출 방법은 달라지게 되는데 단기근로자의 경우 별도로 체크해 보기로 하겠습니다.
사용자와 근로자간 약정한 소정근로시간이 1일 7시간, 주5일 (월~금요일 근로)로 하였다면 해당 근로자의 법정근로시간은 1일 7시간이 되고 소정근로시간에 근로해야 하는 날짜는 월~금요일까지 휴무 없이 근로를 제공하고 토요일, 일요일이 지나 계속근로가 이어질때 7시간에 대한 주휴수당 1회가 지급된다고 할 수 있습니다.
이때 근로자가 월요일부터 목요일까지 근로를 제공하고 개인적인 사유로 금요일 휴뮤, 토요일 근로를 제공하여 1주간 약정된 7시간x5일=35시간의 근로를 제공하였더라도 소정근로시간은 월요일부터 금요일까지 근로를 제공하기로 하였기 때문에 원칙적으로는 주휴수당의 지급 조건을 만족한다고 할 수 없습니다.
다만 근로기준법 제55조 2항에서 “서면의로 합의한 경우 특정 근로일을 대체할 수 있다”라고 하고 있어 사업주와 근로자의 합의가 이루어진다면 주휴수당을 지급해야 하거나 지급받을 수 있는것으로도 볼 수 있겠습니다.
또한 주휴수당의 지급일은 입사일로부터 산정되어야 하지만 급여를 산출하는 사용자의 편의상 매월1일부터 매월말일까지로 하여 주휴수당을 산출하고 지급할 수 있습니다.
따라서 대부분의 매월 첫째주와 매월마지막주차에는 온전한 7일(1주)이 보장되지 않는 경우가 많기 때문에 이러한 기간내에 주휴수당이 미지급된 부분에 대해서도 마찰이 발생하게 되는데 [근기 1451-19740, 1983.08.03]에서는 중도 입사자 주휴수당 지급 방법 등에 대하여 명시하고 있으므로 온전하게 보장되지 않는 해당월의 7일에 대해서 주휴수당을 미지급하더라도 법 위반은 아니라고 할 수 있습니다.
다만 매월 첫째주와 매월 마지막 주차에 온전한 7일이 보장되지 않아 주휴수당을 미지급하였더라도 해당 근로자가 퇴사 하는 시점에서는 입사일로부터 퇴사 시점까지 지급되어야 하는 주휴수당을 입사일로부터 주휴수당을 계산하여 미지급된 주휴수당이 있다면 추가로 지급해야 할것입니다.
주휴수당 지급과 산출 예시.
이해하기 쉽도록 주휴수당을 지급해야 하는 경우와 산출 방법에 대해 간략히 예시를 들어보고 글을 마치도록 하겠습니다.
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- 1일 5시간 / 월, 화 근로하기로 한 경우.
→ 약정한 근로시간을 모두 만근 하더라도 1주간의 소정근로시간은 15시간 미만으로 주휴수당은 지급되지 않는다고 할 수 있겠습니다.
- 1일 8시간 / 월, 화 근로하기로 한 경우.
→ 1주간 개근하는 경우 8시간x2일=16시간으로 주휴수당은 지급되어야 하고 지급되어야 하는 주휴수당은 “8시간x시급”으로 산정하여야 합니다.
| 주휴수당 지급 의무가 발생하지 않는 경우.
단, 근로하기로 약정한 월, 화요일이 아닌 월, 수와 같이 근로 하였다면 원칙적으로 주휴수당의 지급의무는 없다 하겠으나 사업주와 근로자가 합의하였다면 주휴수당을 지급할수는 있습니다. 또한 근로자가 월, 화요일 약정된 근로를 제공하였다 하더라도 퇴사일이 수~일요일 사이라면 7일(1주)간 계속 근로했다고 볼 수 없기 때문에 1주동안의 소정근로를 제공했다고 볼 수 없으므로 주휴수당의 원칙적 지급 의무는 없다고 볼 수 있겠습니다. |
- 1일 6시간 / 월, 화, 수 근로하기로 한 경우.
→ 1주간 근로시간이 6시간x3일=18시간으로 주휴수당은 지급되어야 하고 1주간 개근하는 경우 지급해야할 주휴수당은 “6시간x시급”으로 산정되어야 할것입니다.
주휴수당의 지급 의무가 없는 경우는 근로 계약 체결 조건이 다른 부분을 적용하여 위 표에서 서술한 내용과 동일합니다.
- 1일 6시간 / 월, 수, 일 근로하기로 한 경우.
→ 1주간 근로시간이 6시간x3일=18시간으로 주휴수당은 지급되어야 하고 1주간 개근하는 경우 지급해야할 주휴수당은 “6시간x시급”으로 산정되어야 할것입니다.
주휴수당의 지급 의무가 없는 경우는 근로 계약 체결 조건이 다른 부분을 적용하여 위 표에서 서술한 내용과 동일합니다.
- 1일 7시간 / 월, 화, 수, 목, 금 근로하기로 한 경우.
→ 1주간 근로시간이 7시간x5일=35시간으로 주휴수당은 지급되어야 하고 1주간 개근하는 경우 지급해야할 주휴수당은 “7시간x시급”으로 산정되어야 할것입니다.
주휴수당의 지급 의무가 없는 경우는 근로 계약 체결 조건이 다른 부분을 적용하여 위 표에서 서술한 내용과 동일합니다.
- 1일 7시간 / 월, 화, 수, 목, 금 / 1일 5시간 토 근로하기로 한 경우.
→ 1주간 근로시간이 [7시간x5일=35시간] + [7시간x1일=5시간]으로 주휴수당은 지급되어야 하고 1주간 개근하는 경우 지급해야할 주휴수당은 “8시간x시급”으로 산정되어야 할것입니다.
주휴수당의 지급 의무가 없는 경우는 근로 계약 체결 조건이 다른 부분을 적용하여 위 표에서 서술한 내용과 동일합니다.
- 1일 7시간 / 월, 화, 수, 목, 금 근로하기로 하고, 월~일까지 초과 근로가 있는 경우.
→ 1주간 근로시간이 7시간x5일=35시간으로 주휴수당은 지급되어야 하고 1주간 40시간을 초과하여 개근하는 경우 지급해야할 주휴수당은 “8시간x시급”으로 산정되어야 하고, 1주간 40시간안에 초과하여 개근하는 경우 지급해야할 주휴수당은 “7시간x시급”으로 산정되어야 할것입니다.
근로시간이 법정 근로시간을 초과하는 경우에는 1일 법정근로시간에 대한 임금을, 근로시간이 법정근로시간보다 적은 경우에는 1일 소정근로시간에 대한 임금을 통상임금으로 지급하여야 할것이다. |
주휴수당의 지급 의무가 없는 경우는 근로 계약 체결 조건이 다른 부분을 적용하여 위 표에서 서술한 내용과 동일합니다.
3. 초과근로수당에 대한 다툼의 여지.
위와 같이 정리해 보았음에도 초과근로수당에 대한 다툼의 여지는 여전히 남아있을 수 있는데 이는 법정근로시간과 소정근로시간에 대한 해석의 차이로도 볼 수 있을것 같습니다.
근로기준법에서는 소정근로시간과 법정근로시간을 명시하고 있으나 초과근로에 대한 가산수당은 법정근로시간에 대해서만 명시하고 있기 때문에 소정근로시간이 1일 법정근로시간인 8시간 미만으로 체결한 근로 조건에 대해서 초과 근로가 법정근로시간 미만으로 발생 하는 경우 가산수당(초과근로수당)을 지급할것인지에 대한 여부입니다.
고용노동부의 행정해석이 다소 애매한 부분도 있기는 하지만 일관되는것중 하나로 소정근로시간을 초과한 경우 가산수당을 미지급하는것은 아니지만 법정근로시간을 초과하였는지에 대해 가산수당(초과근로수당)을 지급하라는것으로 보여지고 있습니다.
따라서 이러한 해석으로 본다면 1일 소정근로시간을 6시간으로 한 경우 실 근로시간이 7시간으로 근로를 하더라도 초과 근로시간 1시간에 대해서는 1일 법정근로시간 8시간을 초과하여 근로한것이 아니므로 통상임금(기본시급)을 지급하여야 하는것으로도 볼 수 있습니다.
그러나 이러한 내용으로 보여진다 하더라도 실제 법원 판례를 보면 고용노동부의 입장에서는 초과근로수당을 지급해야 한다고 하는경우도 있으나 또 다른 측면으로 질의하는 경우 초과근로수당을 지급하지 않아도 된다라고 하는경우도 있어 애매한 부분으로 남아 있다고 할 수 있습니다.
또한 근로기준법 제53조, 제56조에서 초과근로수당에 대해서 명시하고 있는것은 연장근로에 대한 가산수당만을 명시하고 있으므로 소정근로시간을 초과 하여 근로 하더라도 법정근로시간을 초과하여 근로한것으로 볼 수 없기 때문에 이는 연장근로로 볼 수 없다하는것이 바람직하지 않을까 합니다.
가장 좋은것은 사업주와 근로자간 서로에게 상처가 되지 않도록 협의하여 타협점을 찾아나가는것이 가장 좋은것이 아닌가 하는 개인적인 생각을 적어봅니다..
4. 행아아빠 생각 한마디…
본문에서 야기되고 있는 사업주와 근로자간의 마찰로 대두 되는 문제는 서두에서도 언급되었듯이 1인 사업장 및 자영업 형태와 같은 사업장에서 주로 발생된다고 볼 수 있습니다.
이러한 현상이 발생되는 이유로는 규모가 작은 자영업 형태의 사업장에서는 장기고용이 필요하다기 보다는 적재적소에 알맞는 형태의 고용이 필요하고 근로기준법 및 급여 산출 근거와 산정 방법에 대한 명확한 지식을 갖추고 있지 못한데서 비롯되기도 하며 이러한 사업장에서 근로하는 근로자의 경우 온라인 매체의 발달에 따라 잘못된 정보 또는 극히 일부의 정보를 학습하고 전달됨에 따라 각자의 입장에서 이익이 되는 정보만으로 판단하는것이 마찰의 발생이 비롯되는 주요 원인이라 생각됩니다.
필자는 주로 사용하기 편리하도록 엑셀 자동 서식을 작성하고 함수와 수식 작성법에 대해 주로 글을 작성하고 있고, 여기에는 급여 계산과 같은 서식도 포함하고 있어, 필자가 개인적 견해로 조언을 해줄 수는 있겠으나 직접적인 판단을 제시할수는 없다는점에도 불구하고 사업주와 근로자 각각의 입장에서 많은 문의를 받고 있습니다.
따라서 어느 한쪽의 입장에 치우치기 보다는 사업주와 근로자 모두에게 시간적, 경제적 낭비를 하지 않는쪽으로 타협점을 찾는것이 1차적인 목표가 되어야만 규모에 상관없이 건강한 고용시장이 이루어지길 바랍니다.
추가로 문의사항이 있으시다면, 고용노동부 행정해석 질의를 통해서 답변을 받을수 있겠고, 필자에게 문의 하고 싶다면 댓글로 작성해 준다면 필자가 알고 있는 부분에서는 답변을 해 드릴수는 있겠으나 법적 근거가 될수는 없고 개인적 사견에 불과하다는점일수 있다는것을 참고해 주시길 바랍니다.
